人材派遣で働く人の権利と派遣会社の義務
社会保険、雇用保険について
派遣社員も一定の条件を満たしていれば社会保険や雇用保険に加入することができます。
人材派遣会社には法律上就労者に加入させる義務があります。
ただ加入することに積極的でないような人材派遣会社も多数あると言われています。

派遣社員の健康保険（はけんけんぽ）
事業主が保険料の半分を負担してくれ、病気やケガで病院にかかるときに
医療費の自己負担が軽減される医療保険制度
、「人材派遣健康保険組合(はけんけんぽ)」
大手企業やグループが構成する組合健康保険と、政府管掌健康保険、
現在多くの派遣会社が加入しています。
はけんけんぽは、派遣という短期・断続就労でも安定した保険適用が出来るように
配慮された保険制度です。政府管掌健康保険よりも保険料が安くお得になっています。

はけんけんぽの加入資格
◇雇用契約期間が２ヵ月を超える場合
　　雇用契約の初日から加入
◇雇用契約期間が２ヵ月以内の場合
　　当初は適用除外。　契約更新により、2ヵ月を超えることになった場合には、
　　更新された雇用契約の初日から加入
◇勤務日数と勤務時間が派遣元の一般社員のおおむね４分の３以上である場合

保険料はお給料をもとに計算
保険料は事業主と被保険者である自分とが1/2ずつとなります。
介護保険料も同様に1/2ずつとなります。

認定基準を満たせば家族も「被扶養者」として加入できます
健康保険では、被保険者（本人）だけでなく被保険者に扶養されている
子供や配偶者などの家族も保険給付を受けることができます。
ただし、被扶養者になるには、「はけんけんぽ」の認定を受けなければなりません。

任意継続
お仕事を終了すると、通常は被保険者ではなくなります。
ただし、「はけんけんぽ」に継続して2ヵ月以上加入しているときには、
本人の申請により引きつづき、「はけんけんぽ」の被保険者でいることができます。

はけんけんぽで受けられる制度

【傷病手当金】
病気やけがで3日以上連続して休んだ場合、4日目から支給されます。
収入がない間の派遣社員とその扶養家族の生活を守るための手当金です。

【出産育児一時金】
被保険者や被扶養者である家族が出産した時には出産費の補助がもらえます。

【出産手当金】
被保険者が出産のため仕事を休みお給料がないときには、休業中の生活費の一部として
休業1日につき、お給料の日割り分の2/3相当額が支給されます。

平成19年12月の派遣労働者数、約321万人と言われているのですが、
これだけ良い制度がありなから、加入者は50万人足らず。
社会保険にも、はけんけんぽにも加入しないで,健康に不安を持っている人
先行き、将来へ不安を感じている人が多くいます。
これははけんけんぽに事業所として加入していながら、
けんぽほけんについて派遣業者が派遣社員に告知していないのだろうか…？

非正規労働者
非正規雇用は「契約社員」、「派遣社員」、「パート・アルバイト」大きく3つに分けられる。
特徴は、正規雇用に対して、時間あたりの賃金が安い、労働時間が短い
雇用契約期間が短い、福利厚生が不十分、雇用が不安定、正社員になることが困難など
使う企業側にとっては有利なものとなっていることが多い。

非 正 規 労 働 者
契約社員	短期契約で雇われる形態を広く指す。製造現場に勤務する者は 特に臨時工、期間工などと言われています。 高度な技術を有した専門職の人が1年以内の契約を結んだり、 一度退職した職員が再雇用で嘱託社員として 雇われる形態も含まれています。固定給のみならず、 営業職に多く見られる完全出来高制（歩合給）のような形態もある。
派遣社員	まず派遣会社に登録をします。企業が派遣会社と契約を交わし、 派遣会社が雇っている職員が企業に派遣されて業務を処理する形態。 指揮命令権は派遣先にあります。 長い間、職業安定法の下、きわめて限定的な雇用形態として位置づけられ業種が 制限されていたが、1999年、2004年に改正労働者派遣法の施行で 業種は拡大、それに伴い、派遣職員が増加。
パート・ アルバイト	期間契約労働者の一種。厳密な定義はなく、短時間労働者の雇用管理の 改善等に関する法律では「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される 通常の労働者よりも短い労働者」とされています。 一般的に、正社員と比べ労働時間が短く、時間あたりの賃金が安い。

労働者派遣事業法
正称、労働者派遣事業の適正な運用の確保及び派遣労働者の就業条件の
整備等に関する法律。
自己の雇用する労働者を他人の指揮命令による労働に従事させる
労働者派遣事業の適正な運営と、その労働者の就業条件の整備を目的とする法律。
1985年制定。1999 年それまで専門性の強い 26業種に限られていた
派遣先を一部を除き原則自由化など大幅改正。
2003 年派遣労働者の優先的雇用などと同時に期間制限の緩和、
製造業務への派遣解禁などの改正が行われた。

改正労働者派遣法
派遣期間の延長（１）　派遣期間の延長　派遣期間の限度を１年から３年に延長
　　原則として、すべての業務で条件を満たすことにより最長３年まで派遣することができる。
　　ただし、物の製造の業務は改正法施行後３年間は最長１年とする。

改正労働者派遣法によって、製造業派遣規制の解禁がきっかけとなり、
労働者派遣に対する認識が高り、2006年の公益通報者保護法の制定による通報者の増加により
偽装請負問題が大きく浮上社会問題に発展した。
また、直接雇用を回避するために2年11ヶ月で派遣による雇用解除、派遣切りをる企業が続出。

派遣切り
2008年11月にアメリカ,いわゆるサブプライムローンから端を発した
金融危機が世界的不況をもたらし日本の生産業の中枢でもある
自動車メーカーや家電メーカーによりリストラが行われた。
そのターゲットとなったのが遣社社員であり、
大規模な契約打ち切りとそれに伴う解雇となった。
契約企業と直接の雇用契約を結んでいない派遣社員の場合、
直接の雇用関係にある期間工に比べ不安定な雇用条件に置かれている現実がある。
期間満了後の契約終了だけでなく、満了以前の契約切りも横行しているのが現状。
100年に1度の大不況を理由に、切られた労働者のその後の生活も鑑みない
横暴な手段リストラは、人権問題からの観点や企業のモラルに問題視する声が多い。

「社団法人 日本人材派遣協会」と言う厚生労働省所管公益法人が存在しています。
目的としては、労働者派遣事業の適正な運営及び健全な発展を図ることにより、
派遣労働者の雇用の安定、福祉の増進に寄与する。
雇用の想像と経済の活性化に貢献して参ります。とあります。
しかし今や派遣労働者にこの団体が何をしてくれているのかが疑問に思えます。
社団法人 日本人材派遣協会では事業活動費として多額のお金が動いています。
厚労省からも委託費としてお金が流れていますが、これらのお金が派遣労働者のために
適正に使われているかいなか、不信感を抱くのは私だけなのでしょうか…？

及ぼし、企業は業績赤字に転落、企業生き残り策としての

リストラが敢行され、企業が派遣社員へ行った

あまりにも酷い対応が大きな社会問題となった。

数年前までは人材派遣は専門的分野における有能な人材

(エキスパート)を企業に派遣するという位置づけであり、ステイタスを感じることもあった。

しかし改正労働者派遣法によって、人材派遣はまるで違うモノとなった。

「派遣切り」と言う言葉が横行するように、派遣社員がまるでモノのように扱われている。

働き手が働きやすい職場の選択、職の選択、キャリアに応じた報酬等というメリットは、

いつの間にか人材派遣の観念から消えている。

では人材派遣とは一体何なのか、実際人材派遣で求人がどのようにあるのか、

またシルバー派遣、健康保険組合について調べてみました。